文
铅笔道记者汪晨
?导语
年10月，奥杰汽车的校招现场，一场招聘方式的“比拼”正在进行。一边是传统的招聘方式，另一边是“零克米”App自动匹配职位的招聘方式。
“比拼”过程中，上百名学生除了投简历、笔试面试外，还会在App内填写个人资料、玩心理游戏。一轮游戏玩下来，学生得到了心理测验结果，知晓了自己的IQ、EQ、思维倾向、行为模式。之后，各类招聘职位出现在首页，各个职位与求职者的匹配度也显示在App上。
此前，“零克米”创始人朱浩光并不知道“比拼”这件事。“那时App才刚刚上线，知道以后，我着实为比拼结果捏一把汗。”
一周后，比拼结果出炉。奥杰汽车用传统招聘方式选出的6位学生，均出现在了“零克米”自动匹配的10人当中。“传统招聘方式要耗去一周时间，App第一天的筛选匹配就达到了传统招聘的效果。”
目前，“零克米”App上共有2万余个职位发布，签约企业客户个，并于近日获得天使轮投资。
注:朱浩光、沈漪已确认文中数据真实无误，铅笔道愿与他们一起为内容真实性背书。
痛苦的HR工作年，朱浩光回到了国内，来到一家外企为大企业的人力资源做管理咨询。
此前，他在布鲁塞尔自由大学攻读了计算机科学硕士学位，并做了十年的IT系统开发工作。“硕士时攻读的是人工智能自然语言方向，学到了很多脑科学、神经科学和心理学的相关知识，与人自身相关。想换行业时，自然而然想到人力资源了。”
工作5年，他着实了解到了HR（人力资源工作人员）的痛苦之处。
通常，HR会在前程无忧、智联招聘等招聘平台上发布职位。一个职位一天，可能收到几百份简历。
简历的筛选工作繁多，这类招聘方式本身也不太靠谱。“90%~95%的简历是无效的，完全由人来筛选，工作量大。而在面试之后，总会发现求职者的真实情况和简历有出入，不一定适合。”
HR开始倾向于深入了解求职者。“他们更想了解求职者的真实想法，以及他的能力结构，和团队能否融合等。”
传统的招聘网站没法满足HR的需求。
招聘方的职位信息，以及求职者的简历信息，仅是一面之词。但招聘网站只提供信息发布渠道，并没有办法提高职位的匹配度，招聘流程上也没有为企业做优化。
朱浩光决定自己动手。他想通过互联网连接求职者和招聘企业，并通过智能算法匹配和流程优化，将招聘匹配工作在线上全部完成。
年底，他与沈漪、张斌（两人都曾在智联招聘工作）等人一起创立了“零克米”，决心对招聘行业做些改变。
◆“零克米”团队合照
职业认知模型起初，朱浩光和他的团队通过调研得出结论：从大学毕业生到工作经验5年的职场人，大部分对于自身的认知并不充足。“特别是刚毕业的大学生，他们往往不清楚自身的能力结构和特性，在选择工作方向时会很迷茫。”
但想要吃透求职者的特性，很难。朱浩光决定拼一把，从心理学的维度突破。
他组织了3人的心理学专家团队，研发一套职业认知模型。为了让认知模型更加真实有效，他与中科院心理所和华师大心理学系建立合作关系，共同研发。
过程极为漫长，耗时近1年半。团队需要不断地验证、测试模型，测试参与人数达到近万人次。
中途，团队确定了最终的心理测试维度，包含动机、价值观、IQ、EQ、思维倾向、行为模式6项。“市面上的心理测评无论免费还是收费，大多围绕单一一个维度，我们更希望从各个维度考察求职者。”
更难的抉择还是在心理测试方式上。团队打算将心理测试变为线上游戏形式，让枯燥无味的测试变得更吸引人。但在此前，几乎无人朝此方向努力。
游戏主要分为图形类和数字类。研发过程中，团队需要反复调校游戏的信度和效度，保持测试的稳定性。“游戏制作完成后，我们会反复地实测，不能让单次测量结果浮动得非常厉害。”
此外，团队需要不断调整游戏的难度。“像数字类游戏，就可能涉及到数字范围的调整，以保持游戏的顺畅；时间我们则会相对拉长，以保证能够探寻求职者的心理极限。”
去年10月，“零克米”App上线。加入职业认知模型后，求职者可通过测试，在传统建立维度上添加自己的心理信息；招聘方可在职位信息中加入心理方面的要求。
根据双方填写的信息，App会根据智能算法自动匹配职位和人才。“算法会制作出人才、职位的全息图，依照每个维度的占比来匹配。中途，它也会自动学习，提高匹配度。”
◆“零克米”单个职位的匹配界面，算法会根据个人资料和职位要求算出匹配度。
同时，团队还加入了“非同步面试”功能，以节省HR的面试时间。HR向求职者发送提前设置的题目，求职者看到题目后，需立即通过视频录制面试过程。HR收到视频后，可邀请相关业务部门共同观看，决定是否录用。
提高筛选效率上线之初，“零克米”得到了企业的积极反馈。
团队在苏州做了小范围推广，3天时间，他们与40余家客户签约。此后，LVMH、Honeywell、奥杰汽车等企业成为了“零克米”的客户。
10月中旬，奥杰汽车开始在校招场合试用“零克米”产品。他们在扬州大学做了一次对比：上百名学生，同时采用传统的简历、笔试、面试招聘方式和“零克米”的招聘方式。
此前，朱浩光并不知情。“知道以后，我着实为这次招聘结果捏一把汗。”
朱浩光的担忧最终没有成为现实。首场笔试以及面试招聘中，奥杰筛选出了6人；“零克米”则自动匹配出10人，6人均在其中。“传统招聘方式要耗去一周的时间，我们第一天的筛选匹配就达到了传统招聘的效果。”
当下，他们主要面向B端推广，获取企业客户。“我们不按照职位发布或简历下载收费，企业发出的Offer数是计费依据。”
目前，“零克米”App上共有2万余个职位发布，签约企业客户个。年12月，“零克米”获得苏河汇65万元种子轮投资，并于近日获得了天使轮投资。
此后，“零克米”计划在大学校园内推广拉新，并加入社区、社交等元素，提高用户活跃度。
“这个行业十多年没发生什么大变化，是时候松松土了。”
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