在我们面试时，常常会被问类似这样的问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。后来我们又会被追问以下的问题：
（1）这件事发生在什么时候？——S（2）你要从事的工作任务是什么？——T（3）接到任务后你怎么办？——A（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？——深层次了解（5）你在这个过程中遇见困难了吗？——顺便了解坚韧性（6）你最后完成任务的情况如何？——R以上的问题情况，也就是我们今天要讲的STAR原则。所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
S—Situation：事情是在什么情况下发生；T—Task：你是如何明确你的任务的；A—Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式；R—Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。简而言之，STAR法则就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
01通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。下面我们用一个例子体验一下，企业需要招聘一个业务员，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。这样是不是就说明他是一位优秀的业务员呢？他就一定能适合自己企业的情况？这时候他说的是结果，仅仅是STAR原则中的Result而已。假设他从事的是大宗物资的销售工作，百万营业额这样的业绩根本不算什么。而所谓的销售冠军，是与公司内部的销售人员比较，如果他们公司只有一个销售员，不管业绩如何，都是冠军。另外，如果他们公司业绩一直不好，或者是采用降价销售的方式处理库存商品，销售冠军也不能代表他在销售上有什么突出的表现。这就是只关心结果的误区。正确的做法是先要了解该应聘者取得业绩是在一个什么样的环境背景（Situation）之下。包括他所销售的产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断的发问，深入挖掘，才能较全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提。从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。真正地分析出应聘者的贡献与实际能力。其次，要了解该应聘者为了完成业务工作，都完成了哪些工作任务(Task)，每项任务的具体内容又是什么。通过这些问题可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，确保工作与人能配合起来。了解工作任务之后，应该继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的实际行动(Action)，即让他说明他是如何完成工作的。他为了完成这些工作采取了哪些行动?所采取的行动对完成工作有什么帮助?通过这些问题，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是面试中企业非常希望获得的信息。最后，才是北京正规治疗白癜风医院白癜风治疗那里好
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