之前小编写过一篇文章60%的简历在3秒内阵亡，一份好的简历比学历更重要！里面提到过一个数据：在北京，平均一个职位会收到封求职信，其中封是合格的。
也就是说，HR每天收到的简历只有五分之一是合格的，那么HR到底是凭什么标准去判断这些简历合不合格呢？网上动辄十几条的规则，不仅让人求职者看着头皮发麻，连HR自己都不知道原来筛选简历要这么多条条框框。
事实上，HR负责招聘的压力很大，如果都照这十几条标准去筛选简历，耗费这么多时间却只能筛选出寥寥几个的简历，早就被用人部门骂死了。
也许这些条条框框在某些情况下是筛选的条件之一，但肯定不是最重要的核心要素。
那么HR看简历的时候，最看重哪些因素呢？
对于应届毕业生和有工作经验的人，简历筛选其实有不同的侧重点。
一应届毕业生
先说应届毕业生。
任何工作都有其内在的逻辑，筛选应届毕业生简历的内在逻辑是什么呢？
是否有培养潜力—能否迅速上手工作—能否适应职场
1
是否有培养潜力
对于企业来说，应届毕业生没有工作经历，入职不能立即产生工作效益，需要耗费大量时间来培训，为什么企业还要招呢？当然是因为有培养的潜力。
大多数企业招应届毕业生，不只是希望他们做基层工作，而是希望他们经过各种历练后能成为认可企业文化的中坚力量。所以招聘时，应聘者是否有潜力也是HR十分看重的要素之一。
对于学生来说，最能证明学习潜力的就是考试，学校证明了你在高考中的成绩，绩点和排名证明了你的大学成绩。
而最能证明沟通潜力的，当属社团活动了。在今后的工作中，对于多数人而言，沟通可能是一项比专业水平还重要的能力。
2
能否迅速上手工作
你所学的专业是你能否迅速上手工作的最重要因素，应聘岗位的专业程度越高，对专业的要求也就越多。
当然，现在大多数企业校园招聘时会去对口专业所在的学校，直接获得一手人才。
比如我的前司是一家高科技领域上市公司，十分注重科研水平，每年校招时到该专业全国最好的院校去招聘，毕竟对于科研类企业而言，抢人才就等同于抢占市场。
如果你应聘的是专业性较强的企业，例如科技公司，那么简历中最需要突出的就是专业水平，诸如导师是谁，研究方向是什么，做过什么研究，发了多少论文，专业课成绩如何，是否获得过该领域的奖项等等。
除此之外，还有一件事能证明你可以迅速上手，那就是实习经历。
实习非常重要，与专业匹配的实习经历是锦上添花，特别是如果你认为自己的专业不好找工作想转行时，那实习就更是重中之重了。
一个好的实习经历，会让你从众多简历中脱颖而出。
3
能否适应职场
职场是个冷酷的地方。作为应届生刚踏入职场，肯定会有各种需要适应的改变的地方，身份的转变是进入职场的第一步，这里面涉及到抗压能力，人际关系处理能力，如果你不能快速适应这样的变化，那么企业就会花费较高的成本去培训你。任何企业在挑选人才时，除非是特别急缺的人才，多数会倾向于挑选能适应职场的人，哪怕是仅仅表现出来。
所以，如果你在简历里表现得独来独往，唯我独尊，没有合作精神，相信没几家公司喜欢这样的人。
根据这三个内在逻辑，应届生的简历需要进行这三步：
第一步：搞清楚对方要什么人？
这一步是最重要最重要的，也往往是很多人最容易忽视的。
我曾经看过的简历不下份，发现其中很多都制作精美，排版华丽，有些甚至配上自己彩色美颜照。
然而，这些简历我大部分会PASS掉。
因为我要招的不是设计也不是模特，我只不过是想招个运营，你的简历炫的我眼都花了内容也没找到一条能打动我的点，后面再碰到那些创意和美感齐发的简历，我已经无感了。
这就是大多数应届生制作简历容易犯的错：只顾自嗨，不顾HR的想法
那么问题来了，一个没毕业的菜鸟如何摸得透老奸巨猾的HR在想什么？
答案是，赶紧去分析他发布的JD（职位描述），仔细看，扣着字看。
JD的内容总结起来无非传递着HR的3种需求，需要你根据具体信息去提取：
1.关键需求
关键需求即：明确说出来的那些具体的、专业的工作的需求，这部分需求一般是具体的、专业的名词，例如：绘制产品原型图、制作财务报表等。
2.隐性需求
隐性需求即：没有明确说出或无法具体明说的需求，这部分往往要求比较虚，例如：领导力、组织能力等。
3.筛选性需求
筛选性需求即：具有筛选性的条件，例如：本科及以上学历、有实习经验等，这里需要说明的是，如果关键需求和隐性需求都已满足，筛选性需求其实已经不重要了。
第二步：想清楚自己要写什么东西？
分析出了HR的关键需求和隐性需求，你需要有针对性的在大脑中筛选自己所有的经历，作为你支撑这些需求的证据。筛选的方法如下：
1.直接经历
找到自己能够体现体现关键需求和隐性需求的直接经历，例如：招的是游戏运营，优先找你运营和营销经历——做过运营实习生？写过营销策划案？分析过销售数据？
2.间接经历
如果实在找不到直接经历体现出HR的需求，可以挖掘自己一些能够间接体现自己能力的事情，例如：招的是游戏运营，至少有一些间接经历吧——某款游戏大神？写字吐槽圈粉无数？互联网产品重度用户？
3.标准能力
如果直接经历和间接经历都没有，不妨去写一些能够体现标准能力的事情，比如：招游戏运营，你至少有几项凸出能力——曾经3个月时间雅思得到7分？（学习能力）、曾担任校报学生记者采访10篇报道，获奖2篇？（沟通和文字能力）、大学看过本心理学书籍并接受过专业训练？（洞察人性）
以上三项经历我不信你一个也想不出来，否则，别找工作了，再成长一年积攒积攒吧。
第三步：想清楚怎么写这些东西？
列出了自己要写的事情，下面要做的是，如何清晰、合理将这些内容包装在你的简历上。
请注意我的用词是“包装”，而不是“堆积”。
简历内容的“包装”其实是有规律可循的，我总结为STAR法则，即每件事的描述结构为：背景（Situation）+任务（Task）+行动（Action）+结果（Result）。
二
在职人士
筛选有工作经验的人的简历，内在逻辑是：
职位需要什么样的人—能否入职(期望匹配)—入职后能工作多久(稳定性)
一个职场人士，写简历时一定要心中有数，自己的亮点是什么，然后在简历中突出展现。
比如你的学校专业很出色，可以放在简历靠上的地方，HR一眼就可以看到。当然，如果一个人毕业三五年后还在强调自己的毕业院校、学历和专业，那说明他工作经历本身实在乏善可陈。
那么工作经历应该怎么写呢？
比如，你曾在业内知名公司工作过，参加过知名客户的项目，担任过重要职位等等，除了工作经历按时间顺序写，其他都可以按照重要性排序。另外，对于其中的关键词句，可以加粗加下划线。
总之，务必保持HR在看到你的简历第一眼时，就看到感兴趣的地方，这样才有可能仔细阅读你的简历。
1
职位需要什么样的人
职场人找工作，除了一些专业岗位需要高等院校的专业学习，多数还是看工作经验。每家公司都希望从职场上招聘成熟人才，自己不用培养，来了就能干活，耐操又好用。所以，一份简历中最重要的是工作经验的匹配度。
我看简历时，工作经验中各项因素的重要性由高到低是：行业经验、岗位经验、管理经验、工作年限。
在同一行业中工作过一段时间后，求职者一般都能掌握一定的行业资源，至少也了解行业知识，这些积累需要一定的时间和工作的磨砺。具有匹配的行业经验意味着入职后不仅可以立刻熟练地开展工作，甚至调动行业资源来为公司所用。
在具备行业经验的前提下，如果又具备同岗位经验，那这样基本匹配度已经算很高了，至少简历肯定能通过。
管理经验通常针对中层及高管的职位，这部分重要不重要，我觉得没那么的绝对，所以排在第三位。
管理经验是否是绝对需求，主要看企业对这个岗位的定位。很多中小型企业对中层的要求是经验丰富的资深人士，企业规模也不那么大，需要管理的下属只有两三个，这种情况下只要你有专业能力，有没有管人的能力并不是那么重要。
而如果企业的人员规模较大（几百人那种），企业也比较重视管理，需要被管理的下属有十几个人，这样的话，没有管理经验的人基本不会通过简历，即使侥幸入职，也容易搞不定。
工作年限其实是比较鸡肋的一个限定。因为一个人在职场的成长是有迹可寻的。一般行业经验、岗位经验和管理经验都具备的人，工作年限差不多也足够了。退一万步说，即使不够，人家各项经验都具备难道还让简历溜走？我相信没有HR这么傻。
2
入职后能工作多久
招聘是有成本的。不仅仅是招聘广告、各种渠道的使用费，招聘人员耗费的工作精力，管理者的面试时间，都是成本，换算成白花花的银子也不少。
HR也不希望一个坑没填多久，萝卜就跑了，用人部门工作断档急得跳脚，HR也火大。因此无论从用人部门还是HR的角度，都非常注重考察稳定性。
频繁跳槽，工作经历空档时间太多，都意味着稳定性很差，同时还意味着每段工作的积累时间不够长，这样的人一般很难有丰富的能沉淀下来的工作经验。
先不说隔行如隔山，大家都知道跨行业跳槽那几乎等于职业生涯归零、重新开始，更别提有一些岗位只有特定行业才有。
多久跳槽一次算频繁呢？来看看阿里和京东是怎么要求的。
阿里的招聘需求是：7年4段工作经历的不要，工作两年内有跳槽经历的不要。
京东则有个“二五原则”和“三五原则”。二五原则是一份工作满5年，或者平均每一份工作干满2年，两者满足任何一个条件就ok。三五原则是过去五年服务过的每家公司不少于2年，或者过去五年内不能服务超过3家公司。两者满足任何一个条件就ok。另外，毕业后第一份工作时间不限制。
总结一下，阿里和京东认为，每份工作至少得工作两年才算有一定的稳定性。
3
能否入职
有时候你认为自己非常优秀，为什么简历还是通不过。很有可能你的期望薪酬、期望工作地点、期望职务与应聘的公司不匹配。
找工作其实和找对象差不多，是一个不断寻找自己、认清自己的过程。当你真正看清了自己需求，最合适的机会和人可能恰好来到你的身边。
说了大半天，你有没有发现，其实怎么修改简历并不重要，重要的是你有值得放上简历的沉甸甸的经历。
希望这篇文章能帮你理清写简历的思路，更明白一份简历只有做得精彩才能写得精彩。
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