目前招聘的线上方式主要有两种：一种是发布职位，等求职者来投递；一种是去简历库搜索。
职位发布我们先来说说职位发布。其实职位发布有很多数据可以看，至少在智联的后台我们可以看到，每个职位在每天得到了多少浏览，每天的投递量是多少。
浏览量和投递量有四种组合，如果是浏览量高且投递量也高的，这个职位效果是没有问题的。如果是浏览量高但投递量少的，那说明从浏览到投递的转化率是比较低的，我们就要看看是不是把职位已经发布到比较精准、可类比的、投递职位所面向的人群。
反过来说，如果浏览量不高，但投递量比较高，就是说从浏览到投递的转化率高。比如说总共有20个浏览，有10个投递产生，就是50%的从浏览到投递的转化率。为了提高投递的数量，应该加大职位的曝光和浏览量，比如通过页面广告的方式，提高职位的曝光度。
针对这两组数据四种不同的组合，我们应该采取不同的措施，这是根据数据改进招聘效果的一种方式。
去简历库里搜索第二种方式是去简历库里搜索。为了搜索人才去下载简历，也有一些可以做数据参考。
比如通过什么样的条件搜简历。其实我们可以通过寻找公司内部优秀人才的那些特质，看他们是学哪种专业、工作经验或者毕业院校，总结出这些优质人才的共性，作为简历搜索的一个参考。除此之外，当不知道用哪种搜索条件搜简历时，可以去看同样地区同行业的招聘JD，看看别的企业都在招什么样的人，从学历到专业到哪种经验优先。可能你搜出来了个职位，浏览这些职位JD你就能发现这些企业都在招什么样的人，可以做为自己职位发布或简历搜索的一个依据。
智联招聘作为一个平台有自身独特的优势，能看到众多企业的行为数据。企业在发布职位之后，反馈通拿到简历之后会做一些匹配，比如合适与否，然后邀请对方来参加面试。
通过那些得到面试机会的人的条件，我们能找到跟岗位匹配的人的特点。比如发布在软件研发这类的人，得到面试的本科比例占55%，大专比例占36%，如果不通过数据去看，可能没有想到大专比例的人有36%这么高，从而得知做软件开发的人不一定就是本科；在工作经验上，1-3年的占53%，4-6年的占了17%，其中男性占比73%，女性占比27%等。从性别、学历、经验来看企业在招聘人才目标时都以哪些条件来招聘的。
以上两种方式各有优缺点，比如主动发布职位等人来投，作为投递者，意愿是有的，但是跟岗位的匹配度就不一定高，另外如果在简历库里搜这些人才，下载简历去找这些人，可能这些人是匹配的，但是意愿就不一定了。所以我们可以使用一些现成的招聘平台与沟通工具，来找到意愿和匹配度都满足的结果。
比如“保面试”和“橄榄枝”，这些都是避免HR下载简历后联系对方而对方没有意愿的比较尴尬的局面，其实这些人是通过底层的数据，根据意愿和岗位的匹配程度在算法的基础上推荐过来的，但是我们可以不直接打电话，而是通过抛橄榄枝、面试的邀约，以线上的方式先跟他做一个初步的沟通，这样不那么生硬，也令候选人好接受一点。
内容整理自红人微课
主讲人：郝健智联招聘大数据专家
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